Introducción

El conflicto es una manifestación inherente a las relaciones humanas, especialmente visible en contextos laborales y educativos donde la interacción interpersonal, la diversidad de intereses y las dinámicas organizacionales son constantes. Lejos de representar un elemento puramente negativo, su adecuada comprensión y gestión puede generar oportunidades de transformación, aprendizaje y fortalecimiento institucional. Este artículo, construido a partir del análisis de tres sistemas de inteligencia artificial generativa (ChatGPT, Gemini y Perplexity), ofrece una visión comparativa y sintética de los principales modelos y fases del conflicto, así como sus aplicaciones y requerimientos en el ámbito educacional.

A. Modelos del Desarrollo de los Conflictos: Coincidencias y Enfoques

1. Modelo de las Cinco Etapas de Pondy

Los tres modelos consultados coinciden en destacar el modelo de Pondy (1967) como uno de los marcos más clásicos para explicar la evolución del conflicto en organizaciones.

Etapa Descripción (Síntesis de Gemini, ChatGPT y Perplexity)

1. Latente Existen condiciones estructurales o antecedentes (recursos limitados, ambigüedad de roles, metas incompatibles) que propician el conflicto, aunque aún no se manifiesta.

2. Percibido Una o ambas partes reconocen la existencia de diferencias. El conflicto se detecta cognitivamente.

3. Sentido (Emocional) El conflicto se internaliza emocionalmente: aparece la frustración, ansiedad o ira.

4. Manifiesto Se exterioriza el conflicto mediante acciones visibles: discusiones, protestas, sabotaje o reclamos institucionales.

5. Resultado El conflicto se resuelve, se transforma o escala. Puede conducir a mejora, estancamiento o deterioro.

> Este modelo enfatiza un enfoque cíclico y progresivo, útil para identificar momentos clave de intervención.

2. Modelo de Escalada de Conflicto de Friedrich Glasl

ChatGPT y Perplexity desarrollan en profundidad este modelo. Plantea nueve fases agrupadas en tres niveles de progresiva gravedad:

Nivel 1: Ganar-Ganar

Incluye fases donde el diálogo aún es posible: endurecimiento, polarización y acciones sin violencia directa.

Nivel 2: Ganar-Perder

Aparecen ataques personales, amenazas y coaliciones. La relación comienza a deteriorarse.

Nivel 3: Perder-Perder

Se buscan daños mutuos, incluso autodestructivos. El conflicto se convierte en objetivo por sí mismo.

> Aporta una mirada conductual y emocional al deterioro progresivo de los vínculos, muy útil en contextos escolares y laborales con alta carga emocional.

3. Modelo de Estilos de Afrontamiento de Thomas-Kilmann

Propuesto por Thomas y Kilmann (1974), y recogido por ChatGPT y Perplexity, este modelo describe cómo responden las personas al conflicto según su estilo de comportamiento. Sus cinco estilos son:

Competencia (alta asertividad, baja cooperación): imponer.

Acomodación (baja asertividad, alta cooperación): ceder.

Evasión (baja en ambas): evitar.

Compromiso (nivel medio en ambas): negociar.

Colaboración (alta en ambas): buscar soluciones conjuntas.

> No se centra en fases temporales del conflicto, sino en estrategias de respuesta, siendo útil para intervenciones formativas o mediadoras.

B. Requerimientos para un Manejo Efectivo del Conflicto

De las tres fuentes analizadas, se pueden sintetizar varios elementos clave para el abordaje efectivo del conflicto:

Modelo Actores Internos Intervención Externa Momento Clave

Pondy Capacidad de identificar fases; autorregulación emocional Psicoeducadores, orientadores Fases 2 (percibido) y 3 (sentido)

Glasl Comunicación asertiva, empatía, manejo de emociones Mediadores institucionales o externos Fases 1–3 (prevención)

Thomas-Kilmann Autoconocimiento del estilo personal; escucha activa Coaches, facilitadores, talleres Formación continua, antes y durante los conflictos

> Todos los modelos coinciden en la importancia de la intervención temprana, la autorreflexión, y el acompañamiento externo para prevenir la escalada.

C. Aplicación en el Ámbito Educacional: Ejemplos y Escenarios

La implementación de estos modelos en instituciones educativas permite comprender y gestionar desde conflictos entre estudiantes hasta tensiones en equipos docentes o directivos. Ejemplos concretos:

1. Modelo de Pondy en educación

Caso: Disminución del rendimiento en un grupo de docentes. Se detecta tensión inicial (fase latente), luego emergen reclamos (percibido y sentido).

Intervención: Diagnóstico organizacional temprano, reuniones grupales y acompañamiento emocional antes de la fase manifiesta.

2. Modelo de Glasl en educación

Caso: Conflicto entre docentes por enfoques pedagógicos. Comienza con debate (fase 2), luego se polariza (fase 4), y se forman bandos.

Intervención: Aplicar mediación institucional o círculos restaurativos antes de que escale a daño relacional severo.

3. Modelo de Thomas-Kilmann en educación

Caso: Un orientador adopta estilo evasivo ante conflictos estudiantiles, lo que agrava la situación.

Intervención: Capacitación del personal en estilos colaborativos y resolución dialógica.

> Los modelos coinciden en que las escuelas deben formar a su personal en herramientas para identificar, prevenir y transformar el conflicto como parte del proceso pedagógico.

Conclusión

La comparación de los modelos de Pondy, Glasl y Thomas-Kilmann —a partir del análisis de tres inteligencias artificiales (ChatGPT, Gemini y Perplexity)— revela una complementariedad útil para comprender y gestionar conflictos en contextos laborales y educativos. Si bien cada modelo aporta una mirada distinta (cíclica, escalada, estratégica), todos coinciden en la importancia de reconocer tempranamente las señales de conflicto, fortalecer habilidades de comunicación y colaboración, y contar con apoyo institucional para intervenir de forma efectiva y restaurativa.

Este análisis no solo muestra el potencial de las herramientas de IA para apoyar la investigación y la práctica educativa, sino que también destaca la necesidad de una cultura organizacional basada en el diálogo, la empatía y la transformación positiva del conflicto.

Referencias

Pondy, L. R. (1967). Organizational Conflict: Concepts and Models.

Glasl, F. (1999). Confronting Conflict.

Thomas, K. W., & Kilmann, R. H. (1974). Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument.

Galtung, J. (2000). Conflict Transformation by Peaceful Means.